寫到第五篇時，想到可以以用戶體驗五要素框架，整理成產品體驗報告形式，也算是在做迭代優化了。HRM屬於最廣泛使用的企業級職能產品之一，且與行業、規模無關，組織是人的組織，有人則涉及人力管理。只是複雜程度的不同。從人的生命週期角度，存在選、用、育、留四個階段。從功能模塊上，存在組織、招聘、人事、考勤、薪酬、績效、培訓。總覺得在企業級職能產品中，HRM是相對獨立且簡單的。ERP沒個五六年做不了顧問，而HRM有三年經驗，就可以稱之爲資深了。一是業務方單一，對接HR部門，業務不復雜，場景、流程通用型高；二是架構易把控，涉及較少對接系統；三是業務語言的相對通用型，換一家公司，人力資源的數據字典相差不大。聽說workday之所以能快速複用，是因爲國外企業的職能化水平更高，人力資源的概念都是一致的。困難點上，一是數據，可以想到員工數據可以整理到讓人崩潰，不過又有哪個項目數據不是個大問題；二是業務方不好對付，總覺得跟hr打交道，很難扯皮佔得上風。不過這些專業系統，業務方各各強勢。試試CRM的銷售或SRM的採購，牛掰。我在想我是乙方，還不如就堅持說不在範圍內不做，超需求，技術上做不了，不解釋，一開口辯論就還不上嘴了。
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戰略層
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產品目標：搭建集團級/公司級人力資源管理業務平臺
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用戶需求：痛點，部分功能缺失，excel&郵件收集、維護；部分功能在OA以電子流方式承載，數據流斷點多，流程割裂，手工量大；無法支持全球化業務；職能化水平低；數據質量差，維護成本、處理成本高；無移動辦公；無互動平臺
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範圍層
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功能模塊
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核心人事：組織，組織架構樹通過部門樹體現；職務體系，職務job用於定義、區分不同工作種類和性質的人的集合，崗位postion面向人，用於審批關係判斷；人員管理，員工工號的編碼規則，人員全量信息管理；自助查詢，員工自助查詢，哪些個人信息可以維護。直線經理查詢，可查看下屬的信息範圍
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績效管理：目標計劃，某季度提交目標，經審覈後定稿；績效考覈，支持參評人/矩陣經理評估，設定矩陣審覈權重
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薪酬薪資：薪酬管理，定薪、調薪；薪資管理，梳理薪資要素、要素計算規則、薪資類別；薪資支付；員工自助查詢薪資信息
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考勤假期：考勤記錄查詢，申請（請假、外出、補籤），異常查詢與處理，假期餘額與賬單
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培訓：課程報名；考試評估；內部教師庫、課程表
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招聘：需求申請；崗位發佈；面試&offer；內部推薦；校招；人才庫
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結構層
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業務流程：新員工入職、新員工轉正、休假、部門內調動、跨部門調動、晉升、降級、離職、合同續簽
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數據架構：HRM模塊間的信息相對獨立，主要是各模塊對於薪資統計的信息流轉；公司、部門、崗位、人員，作爲數據源，應分發給幾乎所有應用系統。或作爲主數據提供給消費方。系統涉及到三個要素，用戶、組織、權限，應來自HRM；審批與oa集成；
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頁面跳轉
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框架層
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界面設計
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導航設計：老外產品部分設計很難習慣，例如點擊取消才能返回上一頁面，而我們習慣左上角的返回。
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表現層：醜就是了，如果沒有國際化考慮，不用買外國系統了，saas可以考慮下。