第一次全文通讀曾老的作品《中國式管理》，大受震撼，深受啓迪，現將較爲精彩的內容摘錄如下，並配以部分個人思考【括號內爲個人註釋】。
第一章 管理的基本概念
>> 管理是修己安人的歷程，修己的具體表現，在於促進組織成員的自覺、自律與自主。
【擔任主官近幾年，越發感覺明顯，管理單位與部屬的過程，是一個個人思路不斷清晰、問題不斷糾正、能力不斷提升的過程，領導者越有領導方法，隊伍就會越團結穩定。】
>> 推、拖、拉只是做事的一種方式，本身並沒有好壞。完全看運用的人，動機是不是良好、方式是不是合理，才能決定效果是不是理想。
【以前對推拖拉的認識，基本侷限在負面情緒上，經常批評一些推拖拉的行爲，完全沒想到，有時候推拖拉也是可以用在正面的事物上，實際工作自己也有用到，比如，要解決一個情形不怎麼清晰的問題，不能一上來就大動作，要推一推、拖一拖，把問題穩住的同時，去找信息與對策，結果會好很多。】
>> 管理是修己安人的歷程。一個人要管人之前，必須先把自己管好。修己的要旨在自覺、自律與自主。安人的訴求爲：己安人也安。
>> 做好人本身的價值不高，能夠把好事做出來，纔有真正的貢獻。有人才有事，有好人才能做好事，這是修己安人的深一層用意。
【好人品是前提，人品有問題的人，大多走不遠，但僅有好人品也不行，當領導是要帶着部屬打勝仗的，跟着你有希望、有錢掙、有肉喫，否則誰會因爲你是一個好心人而服從你呢？】
>> 管理是一種歷程，起點是修己，而終點則是安人。任何一個人都應該從自己做起，把自己修治好，再通過做人做事的具體表現來促進大家的安寧。
>> 因爲中國人一方面不喜歡被管，另一方面不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管就應該自己管好自己，便是自律，也就是修己。
【我覺得這是人之本性、世界通律，人都不喜歡被死死約束，更不喜歡被不合理的約束與管理。管不好自己的人，尤其把毛病帶到領導工作之中的人，怎麼可能服衆，不鬧出問題纔怪！】
>> 管理者和被管理者，通通應該修己。
>> 做人最要緊的，固然是講道理。但是理不易明，道理往往很難講。有時候我們認爲相當合理，對方卻不以爲然，認爲我們並不講理。這時候，對方會客氣地提醒我們，希望用點到爲止的方式來促使我們自行調整。
【只要不是太過分，一般做事先給面子，但是面子你接不住，常人說的給臉不要臉，別人就不會一直點到爲止。】
>> 中國人講求“由情入理”，便是喜歡採取“給足面子讓他自動講理”的途徑，藉由客氣的口吻來點醒對方：“最好趕快清醒過來，自覺地講理，以免鬧得彼此都下不了臺。”有了面子，趕快自動按照道理去做，叫作自覺；有了面子，誤認爲對方一點也不介意，不知道趕快調整自己，甚至得寸進尺，便是不自覺。
>> 我們希望別人由情入理，先給我們面子，再來誘導我們自動講理。我們將心比心，必須瞭解別人也具有同樣的期待，以滿足顧全面子的需求。
【有的人說話粗魯，直來直去，不考慮別人感受，有的人做事莽撞，不管對方如何，上來就擺一二三，讓人感受不到尊重，自己沒面子，必然不會給你面子。】
>> 隨時提醒自己，必須以自動自發的精神，來維護自己的自主；一旦被動，處處依賴他人的指示，就會喪失自主的權利，成爲一個不夠資格自立的人。
>> 人都喜歡自動自發，只是不敢、不能或不願意自動。不敢的原因，是每次自動都動得不夠令人滿意，惹來許多困擾；不能的原因，在於實力不足，自動起來，實在沒有把握；而不願意自動的原因，則在心有不平，認爲自己受委屈，已經夠倒黴了，爲什麼還要自動自發？
>> 自覺受人敬重必須自動講理，自律並敬重他人應該給足面子，自主地提高自動自發的精神，便是修己的三大要領。
>> 如果不能安人，修己不過是獨善其身，談不上管理。
>> 安或不安，有“生存”與“生活”兩大層面。生存受到威脅的時候，談不上生活的需求；而生活不安，也得不到生存的樂趣。必須兩個層面都獲得相當程度的安寧，大家纔會安居樂業，安心愉快地把工作做好。安人的目的，在於“同心協力”，把組織成員的力量彙集起來，產生“和”的品質，達到“萬事成”的效果。從“和”當中所發出的“合力”，纔是真正的“同心”，組織成員好像一家人那樣，自然“家和萬事成”。
【所以說，管理管理，目標上是爲了更好地實現目標、做成事情，但過程上卻更多是圍繞人來做工作，通過安人來聚心，以和諧來促同心同力，最終把事情做好做成。如果我們一開始就直奔目標和事情而去，而沒有考慮好如何照顧人的因素，那麼這項達標之旅很有可能拋錨在半路。】
>> 安人的基礎，在人人自覺，各有其分，並且各守其分。只有“人人各守其分”，纔可能“大家和合爲一”。有“組織”，便應該“分工”。分工事實上是一種“分”，把每一個人的本分工作，翔實而明確地列舉出來。
>> 教育大家，鼓勵人人都修己來縮小彼此的差異，建立共同的道德標準成爲社會健全發展的必要措施。
>> 這些修己有成的人聚集起來，加以合理的分工，在共同的目標下各自扮演不同的角色，則是在“組織”的名分下，加上一些人爲的矛盾，並且進一步求其“調和”，這就是管理歷程中“安人”的功能。管理的歷程，着重在“同中求異，異中求同”，也就是“有矛盾時加以調和，沒有矛盾時製造若干矛盾”，使相同的產生某些差異，而讓差異的趨於相同。
>> 沒有矛盾，不可能產生變化；而沒有變化，就不能進步的道。
>> 安人的目標是固定的，但安人的狀況則是變動的，必須隨着當時的人、事、地、物來衡量，採取不同的安人措施，才能見效。
>> 第一步則是設法使大家“開心”。這樣說來，安人的歷程，便是“由開心而交心，借交心而共同關心，然後產生同心”的一連串“心”的變化，所以對中國人來說，管理是“心連心”的過程，而安人則是“心連心”的結果，應無疑義。
【管理，本質就是圍繞來人做工作，人心齊泰山移，只要人的關係順了，內部關係好了，做什麼工作，完成什麼任務，都會一順百順。】
>> 自古以來，中國人便知道以化解代替解決。以大事化小、小事化了的方式，化到沒有事情可做，不但輕鬆愉快，而且不會產生後遺症。化的功夫，具體的表現爲合理的推、拖、拉。許多人由於功夫太差，一直不能達到合理的標準，因而痛恨推、拖、拉，實在是因噎廢食、反應過度。
【以前一直以爲，大事化小、小事化了，是一個貶義詞，實踐才漸漸發現，有些事情能不擴大就不要擴大，能化解就化解了，這是最節省的方法，我們需要學會與問題共存共處。不要覺得規則條文就是這樣，我們就必須怎樣，馬上落實，實際並非如此。規則和條文都有其明確的目的指向，是要解決某類問題，如果我們機械按規則條文去辦，而不考慮實際情況，很可能是最後事情沒辦好、問題沒解決，還費一鼻子勁、惹一身騷，這纔是最得不償失的。】
【比如說，要處理某個人，有明確的違規違紀行爲，紀律處理沒有問題，但處理到什麼程度，要根據違紀的問題性質與個人的現實表現，不能一概而論，如果只是因爲要殺一儆百、以儆效尤，或泄領導之怒氣，在沒有現實必要的情況，從嚴從重處罰，甚至完全斷絕其後路退路，不能槍口擡高一公分，最終很可能會成爲單位永久的傷疤。】
>> 中國人化解問題的方法，其實也是推、拖、拉的配合運用，虛虛實實，真真假假，讓人摸不着頭腦。
>> 善於推、拖、拉的人，是在利用這短暫的推、拖、拉時間充分地思考：“我到底應該怎麼辦？”
>> 所以推、拖、拉不一定朝向別人，也不一定朝向自己，而是推給最合理的人。有好處，歸於最合理的人；有害處，同樣由最合理的人來承擔。這種合理的推、拖、拉，才合乎中國人所歡迎的中庸之道，無一事不合理，推、拖、拉到恰到好處，自然大家都喜歡。
>> 思考的結果，若是認爲有比自己更爲合適的同人，便應該把新工作推給他；如果自己確實比較合適，便可以“當仁不讓”，承接下來。不當仁，要禮讓，免得做不好害了大家；苟當仁，便不讓，再推下去就是不負責任，對不起大家。
>> 大家都希望承擔的工作，應該多推辭幾次，抱着“有人要做，我絕不爭取；實在要我做，我才承接下來”的心態，以示君子坦蕩蕩，並無不良企圖。這樣的情況下，自然不至於明爭暗鬥，弄得大家情緒都不好。
>> 給同人面子纔是保護自己的最佳途徑，而讓同人覺得“不是我爭不到，是我讓給他的”，好像更有面子。
>> 因爲中國人把“推、拖、拉到沒有解決問題”稱爲“圓滑”，這樣的結果，人人都痛恨；把“推、拖、拉到把問題圓滿化解掉”稱爲“圓通”，這樣的結果，當然人人都喜歡。
【推拖拉，要搞清楚它們的根本目的是什麼，必須要解決問題，而不是激化問題，而且不僅僅是爲了解決自己的問題，更重要的爲了解決大家的問題，組織的問題】