第七章 合理的激勵方式
對中國人來說，競爭力的源頭，即在“我願意”。凡是自己願意做的，大多不辭勞苦，不計較報酬，不畏艱難，更不可能不用心。在這種情況下，簡直無事不可能。
凡是自己不願意做的，一副心不甘、情不願的樣子，推三阻四、斤斤計較、困難重重，理由一大堆，根本不可能用心。如此這般，哪裏有什麼競爭力？
西方人講忠誠，是對“事”而言；中國人講忠誠，指對“人”的比重遠大於對“事”。一個人敢公開聲明“不對任何人忠誠，只對工作忠誠”，等於公開宣佈，隨時可以由於工作的需要而背叛所有的人。
在中國社會，有能力的人很不容易出人頭地，便是因爲缺乏“潛龍勿用”（先遮掩一陣子）的素養，在沒有弄清楚周遭的環境之前，便輕舉妄動，貿然把自己的能力表現出來。一旦引起疑懼，很不容易擺脫“非主流”的色彩，終於不得已而被逼上梁山，與主流爲敵。
忠誠可靠的堅實基礎，在“不完全聽從上級的指示”，也就是孟子當年所說的“事君的義，不要順”。孟子論部屬的人格，分爲四級，以專圖討好上級的部屬爲最下級。認爲上級有過失，不加以諫阻，還是小罪。
不要順的主旨，在“不要以順爲主要的態度”，以致應該順的和不應該順的，都不加辨別，而盲目地順從。
忠誠可靠對個人而言，是一種“信用度”，必須依靠自己的行爲表現，一點一滴累積起來。不要順從是適當地堅持自己與上級不同的意見，從合理堅持中建立自己的信用度。完全順從根本不負責任，當然不可靠；盲目堅持易流於剛愎自用，不忠誠；所以不要順從最合理。
顧客的滿意度，來自員工的滿意度。員工越滿意，便會更加努力工作，服務好顧客，顧客也就跟着十分滿意。由此可見，安顧客必先安員工。
中國人對於升遷的態度，大致是這樣的：我不會強求，然而應該給我的，我可能當仁不讓。我不來拜託，希望你能夠主動想起。我可以謝絕，但是上級不能不考慮到我，否則多麼沒有面子。我不一定要升遷，可是面子不能不顧。我不在乎讓給別人，至少要尊重我一下。如果連這些基本的動作都沒有蹤影，那未免欺人太甚，過分看不起我了。
第一，把自己的本分工作做好，還要找時間替上司分憂分勞。
工作做得好，卻不知道替上司分憂分勞，是自絕於升遷的大道，不能責怪上司，必須自我檢討。
懂得“兼顧”的人，一方面把本分工作做好，讓上司從“放心”到“賞識”；另一方面會藉着請示、報告、聊天的機會，爲上司分憂分勞，暗示他不但有餘力可以辦事，而且對他忠誠、關心，值得信託。上司在賞識之餘，加上常常臨時交辦各種事宜，逐漸產生信賴感。彼此的關係越拉越緊，一旦出現升遷的機會，自然會優先考慮，甚至極力推薦。
第二，善於體會上司旨意，幫助他達成正確決策。
中國人“兼顧”的智慧，表現在“自己有把握，卻應該尊重上司的裁決權”。我必須自己負責，但是事先要獲得上司的許可。
腦袋空空便跑去請示，是開自己的玩笑，讓上司看不起。有了主意就擅自做主，是忽視了上司的決策權力，勢必引起上司的不滿和不安。
如果動腦筋，想到好點子之後，帶着腹案去請示。先把自己的想法說出來，提供上司思考的方向，供應上司判斷的素材，並且尊重上司掌握的權力。這時候上司不費吹灰之力，便能夠做出正確的決策。他很有面子，部屬又容易執行，對大家都有很大好處。這種人的升遷機會，當然比較大。
第三，在上司面前表現，也要讓部屬有機會充分發揮。
一方面要讓部屬表現，讓他有成就感，他才肯持續地表現下去；另一方面也要保留自己表現的機會，讓上司體認自己的能力，纔有機會再升遷上去。
最好的方式，是和部屬建立默契，採取“區隔”的原則：上級不在場，儘量讓部屬表現，自己則扮演輔助者、評估者、激勵者的角色；上司在場時，由自己來表現，希望部屬提高忠誠度和配合度，全力證明主管的能力和魄力，才符合“養兵千日，用在一朝”的精神。平常時期，只要時間許可，儘量讓部屬去表現，從工作中增進部屬的能力，加強他們的信心；一旦緊急，時間不許可，才挺身而出，身先士卒，做出有效的決定。
首先，升遷應該有原則，卻不應該有固定的原則。
其次，升遷不應該有固定的原則，卻又不能不訂立一些原則。所有原則，都是不得已而設的。
升遷的原則，是配合當時的情境，做通盤的考慮，以擺平的心情，自行拿捏其中的利害。