[摘要] 企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業健康發展的一個重要因素，如何培養和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業必須面對的課題。
[關鍵詞] 企業 員工忠誠 企業文化
員工忠誠分爲兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠於企業的願望，這種狀態是一種主動的狀態，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不願意長期在該企業工作，然而由於一些客觀上的約束因素，導致其不得不繼續留在該企業。因此，企業需要培養與提升的是員工的主動忠誠度。本文提到的忠誠均指的是主動忠誠。
一、員工忠誠對現代企業的重要意義
（一）員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣,他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力,使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在着促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。
2.員工忠誠增強企業的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢，企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決於員工的忠誠度。
3.員工忠誠減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其爲之服務的企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業爲了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒着可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。
二、影響員工忠誠度的因素
筆者認爲造成員工忠誠度下降的原因主要有三個方面:
1.企業本身因素
(1)企業文化。強有力的企業文化可以使員工形成共同的目標和價值觀,從而產生強大的凝聚力和整合力。許多企業不重視企業文化的建設,沒有營造出忠誠的企業氛圍以引導和鼓勵員工忠誠。
(2)發展機會。良好的發展條件,如培訓和晉升、較爲寬鬆的發展空間，幾乎是所有員工所關心和追求的目標,很多企業沒有把培訓看作是促進員工發展和提高勞動生產率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發展和能力的晉升。
(3)薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。
(4)工作環境。工作環境包括硬環境和軟環境。舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎性必要條件。此外,融洽的同事、上下級之間的關係和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能所必不可少的。
2.外部環境因素
(1)觀念的變化。隨着社會的發展,人們的思想觀念發生了很大的變化。工作只是其追求實現自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇,於變化中求發展。
(2)經濟的發展。市場經濟的發展激起了人們希望實現個人價值的渴望,以個人發展爲宗旨,這種個人利益的追求,會引起忠誠度的降低。另一方面,隨着經濟的發展,新企業的崛起給員工流動提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業採取不正當的手段挖其他企業的人才,這也會影響員工的忠誠度。
3.員工個人因素
(1)個性特點。不同的個性特點會影響人們的行爲方式,如內控性較強、富於創新性、願意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行爲發生的時間、方式、強度等都有影響。
(2)社會特徵。年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、工齡、技術水平等。研究發現人口統計特徵如年齡、工齡以及受教育程度等對員工忠誠度有顯著影響。一般來說,隨着員工年齡的增長,其對組織的忠誠度有增加的趨勢,剛離校的學生更偏向於職業忠誠,而工作年齡長的員工則更偏向於企業忠誠。而員工受教育的程度越高,對組織的忠誠度就越低。這是由於個人受教育程度越高,其期望值就越高,使企業難以滿足其期望,因此與員工忠誠度呈現負相關,也可能是受教育程度高的個體,其工作機會也多,不太可能停留於一個職位或企業。公司工齡是一個影響組織忠誠度的重要維度,組織忠誠度隨着員工在組織中年限的增長而上升。另外從技術層面講,技術水平越低的員工,越偏向於企業忠誠,反之則傾向於職業忠誠。
三、員工忠臣度的提升
由於個人因素和社會因素屬於外部環境因素，是企業無法控制的，因此企業要提高知識員工的忠誠度必須從企業自身因素上入手，根據知識員工的特點及本企業的規模和經營狀況，選擇切合實際的培養措施以提高知識員工的忠誠度。筆者通過對大量文獻的分析，認爲對國有企業知識員工忠誠度的培育應是一個全程管理的過程，這個過程分爲三個時期，即招聘期、培養期和挽救期。
1.招聘期
有研究表明，個體的個性特徵是影響員工忠誠的重要因素之一，有些人“天生”就“不安分”，而有的人則與此相反。爲降低員工進入企業後對其忠誠度進行管理的難度，在招聘過程中，要以忠誠度爲導向。
（1）排除跳槽傾向大的求職者。企業在員工招聘和甄選過程中，除了注重求職者工作能力的考察，還要考察其忠誠度。企業有兩種途徑可獲得求職者忠誠度的信息，一是通過求職者簡歷上的信息，一般簡歷上會有有關個人曾經工作過的單位、工作時間、離職原因等方面的信息，仔細查看這些信息可預先排除跳槽傾向較大的求職者。二是使用量表或問卷對求職者的忠誠度進行測量，如組織忠誠度問卷、情感承諾量表等。這種方法比較科學和有效，而且應用較廣。
（2）注重求職者價值觀取向。理論研究表明，個體價值觀與組織價值觀之間良好的匹配是個體對組織忠誠的一個重要原因。因此，企業在招聘過程中要注重考察求職者的價值觀與企業的文化價值觀之間的匹配程度及其價值觀改造的難度。爲保證高員工忠誠度，有些企業寧願放棄僱傭經驗豐富但價值觀與企業相去甚遠的求職者，而去僱傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。
（3）誠信溝通。即在招聘過程中，企業要向求職者告知空缺職位和企業的真實情況，以免求職者對職位和企業抱有不切實際的期望，結果導致忠誠度的下降或員工流失。
2.培養期
（1）幫助員工制定完善的職業發展規劃,重視員工個人發展
職業發展規劃是除工作安全之外最重要的員工忠誠的培養措施。當新員工進入一個新的組織以後,他們是想在這個新的環境尋找一個適合自己長遠發展的平臺,並且可以從這個新的環境中發現繼續給自己充電的機會。爲此員工進入企業後,企業根據員工的個人條件和背景,由員工和企業人力資源部門共同協商,爲員工在企業的發展制定計劃和路線,幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的機會,鋪設職業發展的階梯,使員工在瞭解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,儘量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。瞭解員工的個人計劃,並努力使之達成目標,就必然使員工產生成就感,沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。良好的職業生涯計劃會促進企業和員工的共同發展,實現企業與員工的良性互動,採用多樣化的職業發展模式,增強員工的自我能力,提高的內在動力,如爲專業技術人員和管理人員提供兩類不同的職業發展階梯。創造互動式的內部勞動力市場,以便員工調整自己的職業發展道路。採取員工參與管理,豐富員工工作內容的工作崗位設計等方式,調動員工的創業積極性。將員工自己的個人目標、個人成長、個人價值實現、個人社會認同期望與企業經營目標有機結合起來,實現人才和企業的共同發展,形成個人與企業遠景追求的良性互動,給員工以自我最大人生價值的體現,給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實現自己的目標,使其能夠和企業長期的合作,達到個人與企業雙贏的目的。
（2）提供以職業發展爲導向的培訓
重視通過有效培訓提升知識員工的職業安全感和工作能力，開發知識員工的潛能。這方面很多國有企業還不夠重視，還存在不少困惑，如擔心培訓後員工跳槽，認爲效益好時不需要培訓，而效益差時又沒錢培訓等。國有企業應該更新觀念，把培訓視爲一種投資，一方面員工可以更新知識和提高工作能力，爲他們今後的晉升和發展提供硬件保障，進而提高他們的滿意度和忠誠度，另一方面企業通過高忠誠度的員工爲其工作而獲得高組織績效和高利潤回報，這對於企業和員工來說是雙贏的。
（3）二、培養親和文化，營造“企業是我家”的軟環境
良好的人際關係和親和的文化氛圍是企業文化重要內涵的體現，而通過始終愛護人、尊重人、承認員工的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才瞭解和參與企業的決策與管理，並切實爲他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，纔是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心、留住人才。
1．重視文化建設，塑造共同的價值觀念。在管理就是效益的時代，“管理勝出”是非常容易接受和被理解的。可是管理的剛性抑制了思維的創新，制約了企業的發展，諸如員工意識、誠信意識、職業道德等，是不能通過管理來解決的。過分強調管理，而忽視文化建設，形成不了具有凝聚力的價值觀念，是治標不治本的策略。像民族文化是一個民族的精神支柱一樣，企業文化是一個企業的精神支柱。因此，推進企業文化建設，培訓共同的價值觀，是增強凝聚力的根本保證。培養責任感和參與意識，企業的責任不僅僅是追求利潤，給員工提供更好地完成工作所需的方法和培訓，通過投資培訓和將學習作爲頭等大事，讓員工得以應對自如地做自己的工作，並相信他們會做得更好。讓員工知道自己對企業來說是不可或缺的，自己所承擔的工作是重要的和必須的，是和企業的遠景目標息息相關。這種責任感和參與意識包含了尊重、誠信、認同等思想，是互動的，也是易於接受並共同遵守的理念。
2．發揮領導意識，樹立良好的引導作用。領導的作用在於通過激勵等方法，實現組織的目標。減少官僚主義、頤指氣使、獨斷專行等行爲，去除依靠命令、控制和等級來實現目標的思維。通過制定高質量的目標，並激發員工盡情施展，而不是採用強制、霸道的過程控制是最好的激勵和鼓勵。靠人格的力量、以身作則，鼓勵員工思考和貢獻力量，最大限度的發揮員工的聰明才智，引領員工實現組織的目標。通過引領員工爲共同目標的奮鬥，能有效地減少官僚主義、獨斷專行等阻礙員工才智發揮的障礙，爲員工創造一個可以盡情施展的理想環境。
實現“企業是我家”的理想，是企業與員工共同的願望和努力方向，是實現企業目標的核心所在。不僅需要員工素質的提高，更是需要企業經營者領導理念、管理思維的更新和轉變。通過自上而下的引領、激勵，形成全員參與、互動、開放、尊重的無邊界管理理念和企業文化氛圍，“企業是我家”的目標才能實現。
（4）建立合理的績效評估體系，提供合理的薪酬。核心員工更加重視自我實現需要，也就是工作帶來的成就感和滿足感。企業需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時、準確的評價核心員工的工作，使核心員工及時瞭解自己的工作業績，進而激發其工作熱情。績效考覈中的雙方交流機制非常重要，通過雙向溝通獲得最終的雙贏，它是績效考覈成功的前提。在績效考覈的基礎上提供合理的薪酬，不僅滿足近期的利益，對於長遠利益也應該考慮，比如提供商業保險等。還可採取給予股份、期權等獎勵讓員工分享企業發展的成果，使員工與企業成爲“經濟利益共同體”。
第四，建立合理的晉升制度，做好核心員工的職業發展規劃，激發其向上的動力。對於核心員工，爲其提供合理的晉升機會與一個職業成長的工作環境，會比單獨依靠經濟報酬富有更多效益。當然，自我實現並不一定意味着晉升，通過實行工作輪換以豐富他們的工作內容、提供富有挑戰性和樂趣的工作、授權他們自己進行工作的計劃和監督等等，都是達到核心員工自我實現目標的重要方法。
三、實行無障礙的雙向溝通，以心換心
俗話說“人敬我一尺，我敬人一丈”，員工的忠誠不是單方面的，而是管理者用“心”換來的。在具有高度忠誠員工的企業中，管理人員都十分清楚:員工的忠誠是建立在企業對員工的信任基礎上的，而信任又需要大量的雙向溝通。良好的溝通環境，可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者又是吸收者，彼此學習，互相提高。企業要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規範化、經常化，企業與員工之間的溝通越容易，越頻繁，員工的歸屬感越強，忠誠度越高。人都是有感情的，有交往的需要。溝通提供了一個釋放情感的機制，並滿足了社交需要；溝通也有助於建立和諧的企業內部人際關係，它是各項工作正常運轉的潤滑劑。
1．員工應該主動與管理者溝通。優秀企業都有一個很顯著的特徵，企業從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間並不能爲自己主動控制，因此經常會忽視與部屬的溝通。更重要的一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執行後，自己並沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，作爲員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因爲工作繁忙和沒有具體參與執行工作而忽視的溝通。
2．管理者應該積極和部屬溝通。優秀管理者必備技能之一就是高效溝通技巧，一方面管理者要善於向更上一級溝通;另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對於管理者說，“挑毛病”儘管在人力資源管理中有着獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮鬥的目標，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。
4．溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應對，那麼溝通也是不會成功的。試想在員工主動找領導溝通的時候，領導推諉很忙沒有時間溝通，或者領導主動與員工溝通，然而員工卻不積極配合，也不說出自己心中真實的想法，雙方不能消除誤會，甚至可能使誤會加深，最終可能分道揚鑣。
四．結語
在知識經濟年代，企業的成功離不開核心員工的忠誠，建立忠誠關係已成爲企業必須面對的嚴峻考驗。同時，我們也看到建立忠誠關係並不難，企業需要認識到建立忠誠並不是單行道。只要做到用一種能激發員工的信任和獻身的方式來對待他們，堅持長期投資於人力資本，尊重員工的人格和尊嚴，坦誠地與員工交流，把員工導向適合發揮他們特長的位置，幫助他們發掘自己無窮的潛力，設法創造和培養一個互利互惠的夥伴關係，企業必將走向興盛。
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