圈外同學-個人發展戰略課程
1.1一個模型，幫助你找到真正熱愛的工作—冰山模型
掌握冰山模型的用法，能夠用它來分析自己跟工作的匹配度，從而做出正確的職業選擇，並能精準找到自己喜歡並有成就感的工作。
因爲我們對自己的事業有期許，但當下的工作可能無法承載這樣的期許，所以會覺得“不喜歡”“很迷茫”。
你跟一個崗位是不是匹配、匹配程度如何、市場薪資值多少，都是這個模型可以解釋的，幾乎所有大公司都會用它來進行人才招聘和培養。
1、知識和技能
冰山模型從上到下有很多要素，最上面的要素是知識和技能,知識，就是我們在學習和實踐中獲得的認知和經驗，比如財務知識、人力資源知識等等，包括我們現在學習的冰山模型，也屬於知識。這跟你大學所學的專業、常看的書、從事的工作、甚至業餘愛好都有關係。
技能是指你所具備的某項專門技術，比如騎自行車、編程、使用Excel等等。
一個人的知識和技能是可以後天習得的，也是非常顯性，容易看出來的。所以，我們稱爲冰山上的部分。
如果在你的工作中很多陌生的內容，覺得每天都信息量很大，來不及接收，感到慌亂和焦慮，很可能就是你的知識技能跟崗位不匹配。但這不是什麼大問題，因爲知識和技能比較容易補齊，上上課、看看書、跟資深同事學，一段時間之後就能提升。
2、能力
冰山模型中間的要素是能力，或叫通用能力，比如學習和思考能力、人際交往能力。
相對知識和技能來說，能力高低不是一眼就能看出來的。比如，一個人的創新能力到底如何，很難用一個證書、幾道題目來考察，而需要看他在處理很多問題時候的行爲。
知識和技能屬於特定領域，而能力則多是通用領域的。如果能力不匹配，在工作中工作效率低下、溝通效率低下，面對複雜的問題無從下手，缺乏成就感，力不從心。能力的培養週期相對長一些，一般要幾個月的時間。
3、價值觀、性格、動機
冰山模型最底層包括價值觀、性格特質、動機。這些要素在成年之後很難被改變。，它們會受基因、家庭教育、童年經歷等等的影響。簡單介紹一下各個要素：
價值觀是你判斷事物的標準。如果你在工作中經常陷入矛盾和糾結，多所做的事情很難發自內心地認同，很可能是價值觀不匹配。，比如你做自媒體，公司爲了賺錢讓你寫一些低俗內容，但你覺得那對用戶沒有價值。
性格特質則是個人行爲的偏好，如果在工作中發現，自己好像工作量沒有很大，但卻覺得心累，很可能是性格不匹配。比如，你是內向性格的人，是從獨處中獲得能量，但你做了一份每天都要不斷跟陌生人溝通的工作。
如果你感覺自己沒有動力，做事提不起勁兒來，那很可能就是現在的工作跟你的動機不匹配。，比如你明明是成就感動機，喜歡一定挑戰，但你的工作卻高度重複。
工作跟伴侶是一樣的，“匹配”比“優秀”重要。
感覺一份工作不喜歡，有可能是缺乏知識技能導致的慌亂和焦慮、缺乏能力導致的挫敗和低效、價值觀不匹配導致的矛盾和糾結、動機不匹配導致的沒熱情，或者性格特質不匹配導致的心累。
4、把目標崗位用冰山模型分析一下
第一步，先確定一個你要分析的崗位。
比如你有一個目標崗位，那麼很簡單，就用這個崗位來分析自己是不是匹配。但如果你沒有，可以先從自己的相關經驗出發，框定你能做的幾個崗位，一個個分析。這裏教你一個技巧，比如你在某個行業做技術服務，但目前的工作不喜歡，想要換，可又不知道自己能換什麼，這時候可以去領英等等這類招聘平臺去搜索，就搜這個行業的技術服務崗位，然後會出來一堆人，你看這些人的履歷，看看他們後來都去了哪裏，你就知道潛在的方向了。而且，這個方法也能幫你判斷，未來你要去的這個行業和崗位，到底有沒有前途，這些原先做該崗位的人，後面的出路是什麼。
第二步，在招聘網站上，搜索這個崗位的招聘要求。
第三步，按照冰山模型，綜合分析這些招聘需求。
你會發現，招聘需求基本上也是按照冰山模型來寫的，以新媒體運營崗位來說，有對知識的要求，比如傳播學或文學專業畢業、瞭解內容營銷的知識、熟悉新媒體平臺；有對技能的要求，比如精通公衆號排版工具使用；也有對能力的要求，比如文案寫作能力、用戶思維、學習能力等等；最後，還有對性格特質、動機等等的要求，比如細心、熱愛挑戰等等。把它們彙總在一起，就可以得到這份崗位的需求模型了。
第四步，按照崗位需求模型，與自己進行對比。
崗位需求模型已經出來了，那麼自己就可以對照一下，自己到底是不是符合，是否應該換工作或轉行。當然，我們很難找到完全匹配的工作，，只是看你是否願意投入時間罷了。我們平時看一份工作，大都是看冰山表層，比如職責、薪資、辦公環境、學歷、專業等等因素，可最終你這份工作能不能做好、是否有成就感，其實是很多隱性要素所決定的，今天的內容，其實是把你對工作的感覺給表述出來了，被分解成了你的性格特質、動機、價值觀，也就避免了我們一個個去嘗試然後看喜不喜歡。搞明白“我應該選擇什麼樣的工作”，比“我應該如何在別人認爲的好工作裏面成功”，要重要得多.想要讓自己獲得成就感和滿足感，就不應該把它綁在別人的記分牌上
好了，今天我們講了冰山模型，你會發現，它不只是能用在職業選擇方面，還可以用在其他很多方面，比如今天稍微提到一點的伴侶選擇，還有子女教育，很多父母都給孩子報很多培訓班，但孩子時間有限，所以應該選什麼培訓班呢？是教孩子背背單詞和兒歌，還是開發思維的課程呢？如果你知道了冰山模型，相信會有答案。所以，我想告訴你的是，我們所學習的每個方法論和模型，都不是隻能解決一個問題，而是可以解決幾百甚至幾千個問題，查理芒格在《窮查理寶典》裏面提到，掌握一定數量的思維模型，能解決這世上90%的問題。你會發現，同樣的知識量，如果你能用知識解決更多問題，那你的學習投入產出比就是最高的。
1.2 四大要素，決定了你的市場價值
明確冰山模型各個要素的投入產出比，從而更好地分配自己的時間，讓自己變得更值錢；同時，理解不同類型的崗位所對應的門檻和天花板，幫助擇業.
首先，薪資，也就是一個人的市場價值，無非是跟內部和外部兩類因素相關。外部就是機遇、運氣、選擇等等；而內部，其實就是我們在冰山模型各個要素上的表現，我們的知識技能越多、能力越強、價值觀/性格特質/動機跟所做的事情越匹配，你的市場價值就越高。所以，拋開運氣、選擇這些很難掌控的因素不談，我們今天從內部角度，也就是冰山模型的各個要素，來聊聊市場價值怎麼提升。
整個冰山模型越往下的要素，越難培養、越難發現，比如學一個知識，冰山模型，我跟你講一下馬上就知道，但是提升一種能力，比如解決問題的能力，那不是聽講就行的。可是呢，也因爲越往下的要素越難，相對也越能成爲競爭優勢。同時，你應該也發現了，這幾個要素並不是獨立的，冰山下面的要素會影響上面的要素。舉例來說，一個人的知識儲備有多少，跟ta的學習能力、動機等等都非常相關。如果你的學習和思考能力更強、並以追求真理作爲價值觀，知識儲備就會更高。根據研究，冰山底層的要素中，光個性特質就能夠解釋員工績效差異的35%，而冰山底層的因素加起來，差不多決定了一個人的70%。
把時間投入在不同的要素上，會有什麼結果.
首先是投入到知識。
單純的知識儲備，如果不能結合思維能力去解決一些具體問題，是很難提升你的市場價值的。
第二種選擇是投入到技能。
有一些職業是有專業門檻的，比如程序員、設計師，這屬於技能型崗位，因爲這些崗位有一個進入門檻，往往會讓人覺得非常有安全感。反過來，像是做銷售、市場、運營類工作的人，或者大學學習經管這種萬金油專業的同學，常常會覺得“哎呀，我沒有一技之長，好沒安全感”。門檻高，不代表天花板也高，畢竟沒人想要一直拿每個工作的門檻工資。
技能的定價如何？天花板在哪裏呢？取決於該技能的稀缺性。
技能在稀缺的時期很值錢，一旦行業變動、人才供給增多，市場價值就會下跌，不得不學習新的技能。
第三種選擇是投入到能力。
有一些崗位，對技能沒有特殊要求，看起來好像門檻不高，但薪資天花板卻很高，而且薪資範圍很寬，例如互聯網運營、產品經理、項目經理、還有大多數的管理崗位。厲害的產品經理像上億年薪的張小龍，而一般的產品經理可能月薪才一萬，他們的薪資差異並不在於技能的不同，比如誰畫的產品原型圖更好，而是能力高低。所以，這些崗位也被稱爲是能力導向型崗位
能力提升是可以跨行業跨職業的，一旦積累到一定高度，哪怕行業不行，換個地方一樣可以值錢
第四種選擇是投入到冰山模型底層的自我發現。
冰山底部的性格特質、動機、價值觀這些要素，雖然難以改變和發現，但是，如果我們對自己能有一個清晰的認識，然後找到跟這些要素相匹配的工作，其實也能大大提升我們的市場價值。比如說，我是一個高成就動機的人，在親和動機方面比較弱，從這個角度看，諮詢公司就非常適合我，因爲工作挑戰大、容易有成就感。但如果我去某個注重關係和家庭氛圍的國有企業，那我就會感到不適，最終很難得到提升。環境其實是一種外部驅動力，你選到了適合的地方，自然成長效率就會更高。所謂“橘生淮南則爲橘，生於淮北則爲枳”。
好了，從上面的四種選擇我們可以看到，從長期來說，想要提升自己的市場價值，把大多數時間花在提升能力和認識自己冰山底層要素上面，是最好的選擇。但事實上，大多數人是怎麼做的呢？每天打開各種學習產品、不斷學很多碎片化知識，練習一些並不稀缺的技能、考各種幾個月就能拿下來的證，最後收入還是上不去，反而會覺得很挫敗。
爲什麼我們大多數人會做出這樣的選擇呢？
第一，知識和技能的學習最容易。它們的獲得門檻很低，聽一堂課、學一個知識，這是幾乎所有人都能做到的事情。而能力就不一樣了，需要持續投入、刻意練習。人們總是傾向於做容易的事情，而不是正確的事情。
第二，受限於目前崗位的定位。前面有提到，其實一些崗位的性質，本身就是技能導向型的，對你沒什麼能力要求，只需要表格做得越快越好、流程越熟練越好。而人都是有惰性的，在這種崗位要求下，也就沒有動力去提升眼前崗位不需要、但長遠更有價值的能力了。所以有時候我會說：你選的不是一份工作，而是一個天花板。
第三，沒有看清楚工作的本質。很多人以爲值錢的是知識和經驗，但並非如此。本質來說，任何工作都是在解決問題，營銷解決的是如何讓用戶知道我們的產品、HR解決的是如何讓公司有充足的人才供給等等，往大了說，不僅我們的工作，一家公司也是在解決某類用戶問題，滴滴解決打不到車的問題，餓了麼解決不想出門吃飯的問題，等等。既然本質是解決問題，所以你單有一個知識就是沒用的。你會背很多營銷理論，但沒法幫公司宣傳和賣出更多產品，就是沒價值的。
好了，我們現在知道了，要花時間去認識自己和提升能力。關於認識自己，圈外商學院裏有這個課程，但自我認知是一個持續的、慢慢發現的過程，課程也只是供參考，我們這次先不展開。關於提升能力，這是任何職業階段的人都應該去做的，而且你投入了就一定會有回報。但你有沒有發現，同樣兩個人，都培養自己的某項能力，比如結構化思維，一個人很快就能提升，但另一個人好像努力了很久也沒有太大效果？這跟我們每個人的天賦有關，我下一節課告訴你，關於天賦的一些研究成果，以及大多數人對天賦的誤解，並且會幫你找出自己的天賦，讓你能夠更快速地提升能力，進入發展快車道。
知識容易獲取跟習得，如果不能用它解決問題，幾乎就沒什麼競爭力；
技能有進入門檻，其市場價值取決於稀缺程度，但長期來說，所有技能都會走向供需平衡，高收入不可持續；
能力可遷移，並且對知識和技能也有很大促進，值得我們多投入；而每個人的性格、動機和價值觀不同，所以做不同的工作，也會有產出的不同。
總之來說，我們的時間應該多投入在後兩者上面，但現實是大多數人都在提升前兩者。我們的時間，永遠應該花在正確的事情上，而不是容易的事情上。
