判斷可能人選的銷售天分是一種藝術，不是科學。無法簡化爲一串數在電腦上挑選。那些號稱能減少不合格應聘者的銷售“性向”測驗，只能除去一些偏執狂，和那些笨到不曉得
問題在問什麼的人。
事實就是，銷售天分和任何藝術天分一樣，無法用心理學家設計並宣傳的性向測驗所使用的過分簡化的詞彙來衡量或定義。因爲銷售過程中有太多不同的個性形態。過去總認爲，
適合當銷售員的個性就是外向、講話很快、穿着講究，但這個老掉牙的描述和事實一點也沒有關係。內向、親切的傾聽者也可能具有許多產品銷售情況所需的性格。
爲什麼用錯人會付出昂貴代價，因爲人員僱用後，公司就得冒付出薪水和訓練的危險，而沒有任何東西可以保證該人員一定會成功。最糟糕的是，在發現錯誤之前該銷售區域很可
能會出現嚴重的管理錯誤。如何避免這種錯誤？很不幸，沒有保證對的方法。
如何降低用錯人的機率：經理人藉以降低作出錯誤決定的機率，不是憑着一堆沒有結論的測驗結果，而是運用讓他們成爲成功銷售員和成功經理人的洞察力與感覺。是的，選擇的
第一步就是在僱用銷售人員時，拋掉書本理論，使用直覺、經驗和有根據的判斷。當然有些指標可協助判斷，但沒有什麼比“感覺”更重要的了。
不同性質的銷售工作，需要不同才幹的銷售人才。在挑選銷售人才之前，主管必須就工作性質及要求設定選用人才的標準。如果泛無標準，錄用的人不合工作的需要，就會造成銷
售人員高流動率、挫折感、不滿意或缺乏挑戰等管理上的問題。