情景1
如果你管理着一个有着失败自我感的员工。 他经常因自己犯错而责备自己。 但是他从来都没有取得过实质性的进步。 他总是否定自己， 但似乎从来不愿意做出进步。他持续地作出承诺， 但从来不付诸行动。
情景2
如果你管理着一个很自大的员工， 但同时她的批判性思维技能又很差。 她经常因自己的过错而责备别人， 对于每一个失误她都有理由。 如果不是责备别人， 结果也总是要么归咎于资源匮乏， 要么归咎于设备陈旧， 要么归咎于其他不能控制的因素。她总是擅长在任何问题和错误面前推卸自己的责任
如何去做才能展现你的雄霸之气？王者之风？
情景1分析
既然为你工作的人有自卑情结以及缺少对自己的洞察力， 迎合他的推理是无效的。 最好的解决办法可能是把他解雇， 然后再雇用一个理性的人来代替他的位置。 如果你决定雇用他， 你就必须给他设定一个具体的时间线， 然后让他在每个时间线内取得相应的进步。 如果你给他设定的时间线他没有达到， 你必须要坚持。 一个习惯了把自己看成替代品的人， 要改变自己原有行为模式的可能性是非常小的（ 除非在他很理性的时候认识到这个行为模式， 并强烈想改变自己） 。
情景2分析
既然为你工作的人有至尊情结以及缺少对自己的洞察力， 迎合她的推理是无效的。 最好的解决办法可能是把她解雇， 然后再雇用一个理性的人来代替她的职位。 如果你决定雇用她， 你就会因她的合理化技术而遭遇很多困难。 因为她已经认定自己的行为水平很高， 这是她自我身份的一个重要部分， 让她认识到自己的缺点就会非常困难。
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