2019 年 1 月，百度全員去 KPI 化，李彥宏率先制定了個人 OKR；2019 年中旬，騰訊也開始用 OKR 代替 KPI，走上目標管理之路。因爲收穫了兩大巨頭的青睞，OKR 在 2019 年的話題度節節攀升。
OKR 爲什麼突然火起來了？其實一切早有預兆。
張小龍：把目標數字化是不太合理的
2016 年，正是微信火得如日中天的時候，「微信之父」張小龍在內部演講時卻提出了一個問題：「一個大公司需要有 KPI，但是一些同事直接把很多目標數字化，這是不太合理的。」
微信「城市服務」功能團隊提交的年度目標裏，列出了第二年要達到的「年訪問量」。張小龍有點吃驚，說怎麼還有年訪問量這個說法，之前只聽過日訪問量，最多到周訪問量。團隊給出的解釋是：如果說日訪問量，那個數據太小了，不好看。張小龍說他當時有些啞口無言，因爲他認爲提高每一項服務功能的質量和可操作性，比列出頁面訪問量的數字更重要。
同年，百度 CEO 李彥宏也發佈了一封內部信，彼時百度正因爲「貼吧事件」「魏則西事件」被輿論推至風口浪尖。李彥宏在信中做了這樣的反思：「因爲從管理層到員工對短期 KPI 的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠，我們與創業初期堅守的使命和價值觀漸行漸遠。」
OKR 的意義在於調動全員力量，聚焦一致目標
上述兩人都提到了「KPI」給員工帶來的負面影響，這也許是兩大巨頭由 KPI 轉向 OKR 的原因之一。但 KPI 只是問題的表象，問題的本質在於：員工對企業的使命、願景沒有清晰的認知，只專注於眼前的成果、專注於自己的業績，以至於在執行具體工作時漸漸偏離企業的整體目標而不自知。
KPI 遭到了質疑，OKR 則被寄予了厚望。
OKR 有這樣幾個鮮明的特點：
- 脫鉤績效：KPI 往往和薪資掛鉤，這幾乎必然導致利益衝突和動作變形，員工必須爲自己的薪水考慮，有些時候的「短視」甚至成了無奈之舉。而 OKR 重視脫離績效考覈，讓員工免於揹負指標的壓力，才更有精力關注企業的整體目標。同時，OKR 鼓勵員工設置富有挑戰性的目標，打破上限、不設下限，反而更利於激發員工的自驅力。
- 公開透明：KPI 往往是保密的，屬於封閉式管理，只需知道直系領導的KPI，然後向下分解即可。OKR 則要求公開透明，這樣一線員工也可以清楚地瞭解企業的頂層戰略，從而更多地去思考企業的整體目標。同時，打破了信息壁壘，團隊協作時也會減少很多溝通成本，避免各自爲政，大大提高工作效率。
- 雙向互動：OKR 鼓勵雙向互動，除了自上而下的目標指派，OKR 也要求一線員工有自己的思考，並將思考反饋給上級，共同調整 OKR。所謂「讓聽得見炮火的人呼叫炮火」，雙向互動不僅讓上下級目標更一致，也讓更瞭解業務細節的一線員工擁有話語權，促進全員思考、羣策羣力。
OKR 的三個特點，可以有效改善員工過度追逐短期成果、內部團隊各自爲政的問題，凝聚整個企業的力量，向着一致的目標共同發力。OKR 對專注目標、提高效率起到的巨大作用，也是頭部企業轉向 OKR 的最大原因。
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