自入職一來，常常聽到公司的同事、直接上級、高層領導等不斷在強調——精英人才戰略。經過這麼多時間的觀察、體驗、思考，對公司“精英人才戰略”在實施環節有一些自己的見解。以下是自己的個人見解，歡迎探討。
公司情況說明
公司是一家人數約300人左右的一家提供網址導航服務的公司。公司的福利、待遇、文化等都不錯，公司的人才價值觀也很好。最近有投資人注資公司，投資人有盈利的預期，因此公司招聘更多的人員，做更多的事情，期望能夠滿足投資人的營收預期。
公司的企業文化是積極向上的，並且難得的是——企業文化不只存在與牆上、硬盤裏，在日常工作過程中能夠切實感受到公司文化。
總體上來說，公司還是很不錯的。
精英人才戰略
公司的精英人才戰略是——選對人、用好人。與精英人才戰略，緊密相關的是——執行力。公司認爲精英人才能夠產生巨大的價值，對人才很渴望。同時，公司也認爲精英人才能夠創造巨大的價值，精英人才的執行力是非常強的。
思考
從上面對公司精英人才戰略的解釋與說明來看，公司的精英人才戰略，本質上沒有什麼問題，出發點也是正確的，也抓住了人才這個關鍵。可以說，葛優的那句“21世紀什麼最重要？人才！”這句話，公司高層深深的領會，並且堅決貫徹執行。
到現在爲止，公司的精英人才戰略還一切正常，並且起到良好的作用。但是在具體執行、實施公司精英人才戰略的過程中卻有一些重要的不足。
一、選人大於用人
在公司提出精英人才戰略的時候，其含義是選對人、用好人。選人的重要性不言而喻。選不對人就需要用很多時間去培養，更有甚者還會有培養了好久而沒有成果的情況發生。人選進來之後，就進入用人環節。用人包含了解人員的優缺點，使用其長處，抑制其缺點，進行培養提升其能力。
對於用人的上述理念，公司領導、中層領導也都在講，可是實際執行過程中卻很不理想。中層在執行過程中對於引進人員的缺點的關注遠遠大於對其優點的關注、對於其引進人員的培養幾乎沒有。
此種情況下，只能寄希望與引進的人員正好能力很強，學習方法、慾望交大，抗壓能力比較強，基本是靠人員自身來去適應這個環境。
公司對於用人的失策，導致本來能夠維持平衡快速協調一致走路的兩條腿，變成了一條腿特別粗、一條腿很瘦小的畸形。
二、不是人人都是精英
因爲選人大於用人，公司對於人的渴求就更加急切。自己無法造血，所以只能渴望通過選人來輸血。可是符合公司要求的精英人才（公司其實希望下達一個任務後，接受任務的人消失一段時間後，拿出完美的成果，中間有幾次彙報就更好了）很少。這樣的人能力強、薪資要求高、有自己的工作方法、管理理念，並不一定滿足公司的這種要求。所以，很難找到滿意的人才。
另外，雖然說公司文化、福利、待遇各方面不錯，但是與大公司、外資企業是沒法比的，同時對於執行力的畸形強調，導致工作壓力很大，導致人才並不一定能夠待的下去。
所以公司的精英人才戰略執行較困難的一個原因在於——很難找到如此精英的人才。
三、執行不一致
300多人的公司，肯定會有不同的部門，不同的部門就有不同的領導，不同的領導就有不同的領導、管理風格。公司的某部門A對於公司的各種政策、特別是精英人才戰略的落實，不但到位，而且有些越位。對於其他部門的人，雖然沒有經常性的接觸，但是在瞭解過程中發現，他們部門對於精英人才戰略的執行不很到位，有時甚至是很不到位。此時部門A的員工會怎麼想？！更令人詫異的是那個部門B的領導在公司高層那裏比本門A的領導更加受器重。
總結
大家都知道航母是國之重器。其巨大作用與其巨大的體積是分不開的，正是因爲其體積巨大，導致起能夠攜帶很多的飛機，具有極大的***力。可以說，體積巨大是航母最重要的優點；但同時，體積巨大導致其很容易被發現，又被稱爲ha海上浮動的棺材，爲了保護航母，不得不爲其配上數量衆多的各種護航、保養的艦船。一個航母邊對就這樣產生了。
由此可以看出，其優點很可能也是其致命的死穴！
公司對於精英人才戰略的渴求與執行是其優勢，同時也是其劣勢，如果協調不當就可能產生較大的問題。
有人說過：每個大型組織都有成爲其自身文化的犧牲品的可能。