經常有企業老闆，抱怨員工執行力差。這個是普遍性的問題。那麼員工執行力差，究竟有哪些原因呢？我們來探討下。
原因1：缺目標，員工做事茫然
公司開辦了，員工招齊了，大家不是在一起聚會，而是爲了一個共同的目標，這個目標反應了個人與企業利益的一致性。
因此，跟員工溝通的時候，首先要讓員工明白，我的目標是什麼？員工的目標是什麼？我們想的是否一致，如果不一致，如何調整。
目標是方向和燈塔，指引着我們前進的方向。有了目標，才知道往哪裏走。纔不會瞎用力，浪費資源。
因此，要向員工旗幟鮮明的講明公司的目標，要讓這個目標與員工的利益一致。要取得員工的認同。這是合作的基礎，也是員工有執行力的基礎和動力。
如果沒有目標，員工就不知道力該往哪裏使。
原因2：缺計劃，員工做事沒有頭緒
有了目標，還需要有計劃。計劃是對目標的拆解，是一步步的規劃。計劃要考慮時間因素，資金因素，人才匹配因素，外部環境因素。
有了明確的計劃，纔好落地。計劃就好比是兄弟的路線圖。大家知道怎麼到達終點。
計劃要考慮變化的場景，要依據情勢的變化而靈活調整。
原因3：缺流程，員工做事不順暢
公司的活動，牽涉到多個部門，多個人，牽涉到做事的順序，這就涉及到流程。
流程解決的是做事的順序，部門的協作。
一件事要完成，有先後順序，這個是線性的流動。這個順序不能隨意變，要有規範。如果沒有 順序，或者順序總是變，員工就會無所適從，就會沒有安全感，整個事情就缺乏可控性，未知性就越大，風險也就越大。
其次，部門的協作，本質上是資源的配合。一件事情的最終完成，需要依賴其他部門的配合，才能最終完成。因此，企業老闆要建立各部門配合的接口，優化協作的鏈條，降低溝通的成本，降低內耗，提升效率。按制度來，按流程來，而不是按照老闆的指示來。
原因4：缺培訓，員工能力沒有提升
所有事情的完成，都依賴於人。而人要完成，就要考慮這個人或者部門有沒有這個能力完成。
這個是前提，如果這個人的能力沒有到位，那麼失敗是必然的。
所以，老闆在考慮執行力的時候，首先要思考，這個員工對於要完成的目標，所匹配的能力是什麼？評價的標準是什麼?考覈的標準是什麼？只有有了能力標準，纔好進行對標。只有有了客觀的能力匹配度評價，纔好知道要彌補哪些短板，纔好有針對性的進行培訓。從而達成業績目標。
因此，老闆要考慮完成這件事的能力標準，以及評價標準，其次就是培訓計劃。
原因5：缺激勵，員工做好做壞一個樣
當員工具備了能力之後，還要考慮員工的主動性和積極性的問題。這就涉及到激勵。
有的員工很會規避規則，比較懶，那麼如何調動他的積極性？有的員工，善於鑽空子，那麼如何進行考覈？
這就需要企業老闆要建立一套良好的績效考覈機制。
建立做好的標準，對榜樣要予以表彰。對做的不好的要予以警示和淘汰。正向引導，負面鞭策，雙管齊下，這樣才能激活員工。
如果沒有做好的標準，員工就會懈怠，就會放鬆要求。如果沒有表彰，積極的人就會沒有動力，沒有成就感。如果對差的不進行淘汰，整個團隊就沒有活力，就會因爲一粒老鼠屎搞壞一鍋湯。
原因6：缺方法，員工不知道怎麼做好
任何事情，要做好，皆有方法。優秀的人，總是勤於優化自己的方法。提升效率。因此，要加強對員工做事方法的引導。
總而言之，要提升員工的執行力，老闆就要多思考造成員工執行力差的原因有哪些，有針對性的去解決。概括起來就是：
1.實物本身的認知是否一致：目標，計劃於流程。是否清晰，員工是否認可與接受？
2.客觀能力是否具備？老闆要思考，員工的能力與上面的認知是否匹配？如果不匹配就要加強培訓。
3.主觀能動性是否調動？老闆要思考，員工的意願度如何，有沒有積極性？要建立客觀的反饋數據，做好表彰與引導。
這樣，才能真正的提升企業的執行力。
結合我公司的情況，譬如速賣通團隊的發展情況，要梳理：
1.每個店鋪的目標是什麼？計劃有沒有？流程有沒有？員工是否認可？
2.速賣通運營勝任度模型是什麼？標準是什麼？員工的技能達到了嗎？如果沒有，就要加強培訓。
3.考覈體系是什麼？如何客觀的反映運營的數據？做的好如何表彰，做的差應該如何懲罰？
以上問題，在員工轉正的時候必須要梳理出來，這樣的轉正纔有意義！