不要以爲面試官都是經驗豐富，閱歷無數的人。面試官也有缺陷，尤其是面試本身也是一項需要練習和培訓的技能，不是什麼人都會面試，都懂面試。
很多企業的老闆，自以爲自己久經商場，閱人無數，不會看錯人。其實這是不對的。
那麼作爲沒有經過專業訓練的面試官，通常會有哪些缺陷呢？
缺陷一：首因效應
首因效應就是面試的第一印象。第一印象往往會先入爲主的進入面試官腦海裏。
如果面試官對求職者第一印象不錯，那麼後面的面試過程可能都會傾向於認可求職者的經歷與能力，從而忽略和容忍了求職者的不足與劣勢。反之，如果印象不好，那麼後面的面試過程可能基本上都是不利於面試者的一些問題，或者放大了求職者的這種不利，不足。從而忽略了求職者的優勢。
總之，這種由於首因效應的心理現象，造成的對求職者不利，不公正，不全面的評價，會導致招聘的失敗。不能選拔合適的人才進入公司。造成選人偏頗。
缺陷二：近因效應
近因效應這種心理現象，表現在，在整個的面試過程中，面試官可能除了第一印象不錯外，其次就是只記得求職者在面試結束的幾分鐘內的表現。也就是這能記得最近發生的事情。
如果某個求職者在面試的前段時間表現不好，但是在面試結束的時候，總結陳詞得到，表現優秀，就有可能逆轉成功，改變面試官的負面評價。
如果面試官，一個上午面試了5個求職者呢，那麼這個面試官可能只對最後一個面試的求職者有印象。從而忽略了前面4個求職者的表現。
缺陷三：光環效應
光環效應，就是面試官在知悉求職者在某一方面的強項或者特長後，會在內心裏放大求職者的這種表現。就像月亮周圍的月暈一樣。形成了一道光環。如果是好的一面，則會想象成很好，例如求職者說到曾經在某企業實習過3個月，就想象成求職者是有經驗的了，會基本的操作了。其實不然，也許求職者只是在那裏混了3個月。
我面試過不少的求職者，有很多說在某方面有2年的經驗等等，其實後來發現，其實根本就什麼都不會，都不擅長。基本功底很薄弱。沒有你想象的那麼厲害。
光環效應，是美國心理學家愛德華.桑戴克與20世紀20年代提出的。首因效應和近因效應，是由美國心理學家盧欽斯於20世紀50年代提出的。這兩個人的理論，成就了很多的“麪霸”。
這些麪霸，利用這兩個理論去影響面試官。
那麼，作爲面試官，要怎麼面對呢，如何避免陷入這三個心理陷阱呢？
第一，要提升專業水平。首先企業老闆自己也要提升面試水平，掌握面試的技巧與方法，而不要主觀的認爲自己閱人無數，看人很準。招聘也是個技術活。企業老闆要放下自己的身段。
第二，要做好崗位說明書。崗位說明書是對崗位的詳細說明，包括工作內容，技能要求，能力要求，上下級關係，組織結構中的地位等。面試官要熟悉。然後按照這個標準去招聘。這樣面試和考察的方向就有了客觀的依據，而不是想到哪裏問到哪裏。
很多企業，沒有崗位說明書，覺的說不清楚，或者變化太大。這樣就讓面試官招聘的時候太過於主觀，崗位的說不清，讓選人變得看不準。
第三，要規範招聘流程。企業要建立規範的招聘制度和流程。一般至少三輪面試，首先是HR面試基本素養，其次是主觀面試專業能力，最後是老闆定奪大方向。這樣形成合力，集體決策，就可以有效避免招聘的隨意化，主觀化，避免面試的三大心理陷阱。