文|徐天坤、趙曉璃
寫在前面的話：
今天的文章源於一則公益問答，抽取的問題如下：
“我當了五年全職媽媽，要復出工作，想放棄原來的酒店管理行業，遵循內心做人事方面的工作，朝九晚五也可照顧孩子。然而現實打臉，用人單位都招有工作經驗的，像我這種年齡和經驗都不佔優勢的求職者沒有單位肯接收。我到底應該從哪裏撕開切口，從事人事工作，重新開始職業生涯？”
徐天坤老師解答：
看了您的資料以後，經過初步分析，我認爲您的主要困惑如下：想轉型到陌生的工作領域，但由於年齡偏大（估計30歲左右）加之沒有意向領域的工作經驗，導致轉型受挫。
我想，您遇到的困惑具有普遍性和典型性，其中的關鍵問題是工作經驗要求。
因此我接下來會結合您的困惑，從兩個方面切入對這一問題進行深入剖析：
關鍵點1：爲什麼用人單位希望甚至要求應聘者具有相應職位的工作經驗？
毋庸贅言，只要打開招聘網站，我們就能輕易地發現絕大多數的招聘簡章是要求應聘者具備相關職位工作經驗的（當然，專門面向“白紙們”的校招背後又是另一套邏輯，將來考慮另文剖析）。
爲什麼呢？
其實這種“經驗至上”的做法背後可能還反映了用人單位的以下考慮：
第一，強調工作經驗要求是提高甄選效率的內在需要。
這種做法可以有效地排除掉“不相關人羣”（比如幾乎全無工作經驗的但又烏泱烏泱的應屆大學生，再比如沒有相關工作經驗的跨職能求職者），以更精準、更有效地完成招聘任務，然後緊接着奔赴下一個招聘戰場。要知道熟手招來了至少能迅速頂上，能迅速讓老闆滿意，也體現了自己工作的成效。從這一功能來看，用人單位對專業、學歷學位的要求與此類似，都是旨在提高鑑別人才的效率。
第二，強調工作經驗要求是增強甄選有效性的內在需要。
現如今的各種求職寶典、面試指南隨處可見，想要在短短的幾個回合的筆試、面試交鋒中看出一個應聘者的真才實學（求職動機、個性品質、綜合素質、技能與能力等）是一個有挑戰性的任務。
雖然學歷學位本身能夠清晰地表徵出一個應聘者的綜合素質與知識水平，但是如果考慮到現如今的學歷教育質量普遍“縮水”這一現實，也就使得HR無法僅憑學歷學位就鑑別出所需的真正人才了。
或許HR們的真正邏輯是：我先不管你是騾子是馬，只要能從你的簡歷上找到證據證明你以前“跑過類似的道兒”且看起來好像還不錯，那麼用你來做這個職位應該是比較靠譜的了。
看了以上分析後，我相信作爲尋求職場轉型的您就能夠更加客觀理性地看待面試單位要求“工作經驗”這件事了。
關鍵問題2：如果不具備意向職位甚至意向職能領域的工作經驗，如何破解才能求職成功？
看到這裏，或許你更關心的可能是這個問題：
我已經大學畢業好多年了，早就不是職場新人了，但是我對現在從事的工作沒有興趣，絲毫提不起熱情來，所以我纔要尋求轉型突破。然而，現實情況是我沒有做過意向職位的工作，哪裏來的工作經驗啊？
怎麼辦？難道要從頭做起？
要知道，一旦你這樣想了以後，就會發現自己或許進入了一個僵局：作爲職場老人的你（指的是你的職場年齡）要和一幫比你小很多的小朋友們共事，同時還很有可能被一個比你年輕很多的小朋友領導着。比這個更讓你糟心的是，由於你從來沒做過那份工作，你很有可能一開始就犯各種低級錯誤，引來領導的批評指責和同事們的鄙夷側目，這可真真傷了你那顆脆弱的自尊心。
這就是絕大多數職場人尋求轉型時必須要面對的尷尬困境：現在的工作不喜歡，如同雞肋，但做新的工作又完全沒有工作經驗，還不知道哪家單位會給自己從頭起步的機會，更加擔心自己能否在新單位、新環境順利存活下去。
比工作經驗更關鍵的，其實是你的適應力。
之所以我們那麼害怕“工作經驗”這頭“攔路虎”，根本原因或許並不在於我們對自身缺乏瞭解、對自身的優勢能力和核心競爭力缺乏認知，而更可能的原因在於我們忽略了一種比競爭力更重要的能力——適應力。
我們會發現，適應不是我們的可選性，而是必選項。
爲了生存，爲了夢想，我們必須能夠適應新環境，必須能夠很好地適應新環境。
何謂適應？
適應要求我們首先對於周圍環境有一個全面而客觀的認識，能夠判斷出大致的職場機會在哪裏；
同時對自身有一個比較冷靜而準確的認知，知道自己的個性優缺點、能力長短板、做事計劃性、惰性與動力水平等等。
在此基礎上利用自己的能力優勢捕獲和利用職業發展機會，同時注意規避自己的各個短板與缺點。
我想提醒你的是，適應，特別是重新適應往往是痛苦的，因爲陌生的環境會干擾我們在原先熟悉環境中建立起來的安全感。
一般來說，越是久浸職場，越是入戲太深，就越難以適應另外一個全新的職場環境，體驗也就會越痛苦。
對於這位在家做了五年全職媽媽的朋友來說，您已經明確提出來了不要再回到酒店管理行業了，希望能夠從事人事相關工作，可是論年齡論經驗您都沒有優勢，因而求職屢屢受挫。
在我看來，您或許可以按照以下路徑尋求突破：
第一，搞清楚您想象中的人事工作吸引您的點有哪些，同時看到另一面。
比如，之所以您的內心想要從事人事工作，原因是您能有機會接觸一個個背景、個性、價值觀迥異的求職者和員工，還是能讓您有機會生活在人羣之中從而獲得存在感？是工作內容本身、工作模式吸引了你，還是工作所帶來的經濟報酬、福利待遇等吸引了你？
要知道，現實的人事工作是企業管理系統當中的一個子系統，一般具有很強的行業特色和企業特色。
你在求職時要多多蒐集、分析和判斷目標公司的人事工作的工作職責、工作壓力、工作方式、發展空間、薪資待遇等等，從而有針對性地作出個性化的選擇。
第二，確定意向行業、意向企業和意向職位，做好初步規劃。
不得不說，行業之間的差別非常大，比如處於整個社會和經濟領域最前沿的IT技術、金融等領域就跟傳統的生產製造業、商貿流通服務業差距很大，同樣的，企業經營和管理的模式也會有很大不同。
因此，求職時要想清楚自己到底打算到哪個行業謀求發展？這個行業吸引你的地方有哪些？爲此你需要承擔什麼相應代價？
一般來說，在你入職以後的試用期內，就需要跨越從“新手”到“熟手”再到“老手”的轉變，同時，根據你的職業規劃“走一步看三步”。
第三，確定好目標之後，該補齊的功課一樣都不能落下。
比如你打算成長爲某一個人力資源管理模塊的專家（比如成爲招聘面試專家），或者打算成長爲更高層級的人力資源管理者（比如人力資源總監以上），那麼，你就需要關注這些高於你現職的意向職位的招聘簡章的要求了，該學習的知識技能要學習（不要給自己看不進去書找藉口），該鍛鍊的能力要鍛鍊（哪怕爲此要承受被鄙視、被責罵的苦楚），該提煉的成果要提煉（哪怕你的寫作能力一塌糊塗），該結交的人際關係要結交（哪怕人際關係本來就是你最短的那塊板）。
如果想要系統剖析，歡迎預約專業的一對一職業諮詢。
曉璃老師的話：
你寥寥數語的陳述背後，有很多關鍵性的信息我不是特別清楚。
比如，你說你之前從事酒店管理行業，是已經做到了管理崗位，還是只是在酒店這個行業裏，從事過基層的職位？
也就是說，你在生育之前職場發展達到了怎樣的階段，將很大程度上影響你未來的職場之路。
如果你是前者，生育前已經做到了管理崗位，那麼你現在的煩惱確切描述起來應該是——
我該如何找到合適的起步，才能追平我之前的待遇？
如果你是後者，生育前你只是從事基層工作，工作對你而言就像“雞肋”一般，那麼你現在的煩惱確切描述起來應該是——
零基礎零經驗的我，到底怎樣才能找到一份相對穩定的人事工作啊？
如果是後面這種情況，建議你“雙管齊下”：一是降低要求，二來找找關係。
如果是後面這種情況，也許你年齡不小了，但你應該清醒認識到，你的“職場資歷”還稚嫩，精力等都在走“下坡路”。
——你對職業的投入度和專注度必然會因爲孩子受到影響，所以，如果你的重心還是在家庭上，不如現實一些，找家輕鬆但工資少的中小企業，如果可以，不妨找找關係，也不是沒有可能。
如果你是前面的情況，即生育前已經做到了比較不錯的職位，帶過團隊做過管理，你現在爲了更舒適的生活選擇人事工作，倒不妨從熟悉的酒店行業入手，即便從基層做起，由於你前期的能力和積累在那裏，做到管理崗位也並非難事。
一旦回到了管理崗位，你再從內部尋找機會，看能否往招聘、培訓、績效考覈這些工作內容入手，而這幾塊內容，恰恰就是HR的幾大工作模塊，有了這些實踐經驗之後，再換個行業做HR，也是輕而易舉的事情。
希望我的回答，能給你提供些許幫助。
鑑於公益問答僅限於文字陳述，想要深入會談並獲得針對性建議，還是需要一對一的諮詢才能給出。
“對多數人而言，人生不是什麼冒險，而是一股莫之能御的洪流。”——雷德蒙·卡佛
作者簡介：
徐天坤，高校管理學在職講師，職業生涯諮詢師，國家二級心理諮詢師，國家高級人力資源管理師，微博認證職場博主，“璃語職美人”長期合作個人發展顧問。
趙曉璃，資深職業生涯規劃師，國家心理諮詢師，職場作家。著有以職業諮詢案例分析爲素材的職場暢銷書《停止盲目努力：你的人生需要再設計》，成爲職業規劃領域爲數不多的諮詢實戰及個人發展實用書籍。2018年職業規劃及工作方法乾貨類新書《從極簡到極致：在擅長的領域做一個厲害的人》已在噹噹、亞馬遜、京東等平臺全面發售。