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爲什麼聽話的員工
得不到晉升？
我培訓過的一位學員Samuel，在一家民營企業擔任銷售總監多年，一直以來勤勤懇懇、任勞任怨，每次對於老闆交代的項目和工作要求從來都是言聽計從，不打折扣的完成。
2020年伊始，他們公司分管銷售的副總裁跳槽離開，一把手的位置空缺了出來。他本以爲憑藉他的資歷和經驗，這個崗位非他莫屬。
沒想到等了一段時間，老闆卻晉升了另一位總監。他忿忿不平的向我吐槽：
那兄弟明明來公司的時間沒我長、做銷售的資歷沒我深、跟老闆的關係沒我好，有時候跟老闆開會，他還敢跟老闆唱反調，憑什麼老闆晉升他而不是我？
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警惕“俄羅斯套娃現象”
聽老闆的話，無條件服從上級，就一定意味着跟老闆關係好，並且能在職場步步高昇嗎？職場當中有很多人都和Samuel一樣，對此存在認知上的誤區。
從管理溝通的視角來看，聽話的最大好處是溝通成本最小，最容易達成共識，便於後續推進執行。
但如果我們想深一步，絕對的聽話與服從意味着員工逐漸“退化”成了只懂得執行的工具。
一個形象的比喻就是俄羅斯套娃，每一級管理者都帶出一個size略小的“聽話的自己”，沒有獨立見解和主張，也無法向上提供不同的觀點與視角。
當然，在90後、95後日益成爲職場主力的今天，上下級之間絕對不能再用簡單粗暴的“命令與服從”來定義職場關係。
對於員工來說，面向上級溝通，當雙方意見不一，無法共識時，又該如何表達自己的真實想法和主張？
接下來，我跟大家分享向上建設性說不的四個技巧。
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建設性說不的四個技巧
技巧一：提前建立雙方心理契約
絕大多數情況下，下屬在分歧真正來臨的時候，纔會琢磨要不要跟老闆提出反對，以及如何才能讓老闆接受自己的反對意見。
實際上，聰明的員工不會等到反對的關頭才表示反對，他們會在風平浪靜、上級心情不錯的時候，選擇合適的時機與老闆商量如何應對意見出現分歧的情況，併力求和他建立心理契約。
這種心理契約在情緒激動時就成了最有力的參照點。畢竟，一旦老闆在一開始允許了這種約定，他基本上就不會在意見分歧時發脾氣。
我深交多年的一位HR同行，在一家民營企業深耕多年，身邊的高管同僚走馬燈似的換了一輪又一輪，只有他的地位一直非常穩固，而且深得老闆信任。
他跟我分享，當初他一加入那家企業，在高管迎新的酒桌上，就問老闆，如果在一些識人、用人的問題上他跟老闆的判斷出現分歧，他是否可以直接提出來，前提當然是基於他的專業判斷，而且他一定也會充分尊重老闆的想法和最終拍板。老闆和他酒杯一碰，很爽快的答應了。
技巧二：在討論內容前先共識目的
當下屬與老闆出現意見分歧，雙方爭執不下時，比起具體的內容，老闆動怒的主要原因是他會認爲員工的反對和質疑對他的目標和利益構成了威脅。
因此，明智的員工會在跟老闆討論內容之前，先跟對方共識目的，首先從底層立場上，讓對方感受到大家是同一陣營的，奔向的是共同利益。
當老闆感受到你和他目的一致時，你可以更坦率地說出你的意見。如果你做不到，你的老闆也許會認爲你的不認可是對他的利益缺乏忠誠。
我的前同事Frank，目前在一家集團公司負責旗下一個品牌的全球商務營運，連續多年業績出色，在集團各個品牌當中一枝獨秀，爲集團貢獻了很大的現金流和淨利潤。
集團董事長非常欣賞Frank，於是希望他能把另一個處於低谷期的品牌商務營運工作也接管過來，Frank思考再三，覺得自己同時負責兩個品牌的話，時間和精力可能顧不過來，而且，他對於短期內能否把另一個品牌快速帶出銷售低谷完全沒有信心，但這個理由他不覺得董事長能夠接受。
最後他用了一個董事長可以接受的理由來婉拒老闆的提議——他需要集中所有的時間和精力，專注在現在的品牌，爲集團繼續貢獻現金流和最大化利潤。對於他的婉拒理由，董事長釋然接受，他成功了。
Frank的成功在於，說“不”的同時體現出你對上司利益的關心和對公司利益的關心。一個只愛自己不愛公司的人，老闆也找不到理由去愛他。
技巧三：主觀心態上，發自內心的尊重老闆
大多數人容易想當然地認爲，向上溝通的過程中，尊重老闆等於服從對方。如果你想表示尊重，你就必須弱化你的異議；如果你真實表達出異議，就會顯得對他不夠尊重，這種二分論觀點是錯誤的。
實際上，你可以找到一種方式讓你的老闆相信你對他的權威是尊重的。當他覺得這種尊重是有保障的，你就可以坦白真誠地闡述你的觀點了。
以下有兩個建議也許會對你有幫助：
1）決策權完全上交
一方面，讓老闆感受到你所有的異議表達既有事實依據，又有邏輯支撐；
另一方面，讓他感受到你不會替他做決定，他自始至終牢牢地掌握着最後的決策權，而不是你。
2）態度上溫和而堅定
你的上半身需要微微前傾，眼神注視對方，同時聲音放低，語速放慢，讓對方感受到你的異議是經過了深思熟慮，而且你的表達純粹針對的事情本身。
如果你的聲音過大、語速過快，不僅顯得對老闆不夠尊重，還顯得自己過於情緒化，對人不對事。
舉一個反面的例子，我曾經招聘過一位專業技能很強的產品經理，但很不幸，他在試用期內就被老闆炒掉了，其中的一個原因就是不會說話、不懂向上溝通。
他第一次有機會向管理層彙報年度產品規劃，談到某個品類規劃細節的時候，老闆提出了一個不同的觀點，這哥們沒等老闆說完，就斷然打斷老闆，說：“老闆，你這個思路肯定是行不通的，已經完全過時了。”
話音未落，老闆的臉色就黑了。
技巧四：在對方思路上做“加法”和“乘法”
更高境界的異議表達背後，需要有“欣賞式探詢”+“建設性整合”做加持，針對老闆的思路做“欣賞式探詢”，找到對方想法上的閃光點，接下來運用“加法”和“乘法”，融入自己的想法，完成“建設性整合”。
我的一位好朋友Luc，在一家大型民營企業服務14年，實現了7次晉升，從產品經理起步，一直做到了集團的CMO，可謂一人之下、萬人之上，而且董事長對他極爲器重，把他作爲接班人來培養。
他跟我分享，每次當他和董事長的意見出現不一致的時候，他首先會告訴自己，董事長白手起家，把企業做到今天的規模，一定有他的過人之處，所以他會更加開放積極，去揣摩老闆的想法，老闆爲什麼這麼想，自己的想法和老闆想法的差異在哪裏。
其次，他再把自己的想法和對方的思路進行整合，植入更加接地氣、更具操作性的做法，產出更加創新的方案，然後找合適的時機再向董事長彙報。
這種在對方思路上做“加法”，甚至是做“乘法”的做法總是能收到很好的效果，董事長對於新方案往往讚許有加，而且給予特別的資源傾斜，助力他攻城略地、無往不勝。
喜劇大師卓別林曾說，學會說“不”，你的生活將會美好得多。對於職場人士而言，學會建設性說“不”，你的職業前景也將變得光明得多。